Suspensión de contratos laborales en época de aislamiento preventivo obligatorio declarado a causa de la pandemia del Covid-19

Suspensión de contratos laborales en época de aislamiento preventivo obligatorio declarado a causa de la pandemia del Covid-19

Se ha vuelto habitual escuchar de parte de muchas personas, términos como: licencia no remunerada y suspensión del contrato.

Lo anterior, genera dudas y preocupaciones en aquellos cuyo bolsillo depende directamente de un contrato laboral.

Por lo tanto, para quienes quieran conocer de lo que se trata, la Ley laboral nacional señala las siguientes causales por las cuales, se suspende un contrato:

1. “Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) dias por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleado está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley”.

  (CST, art. 51)

Ante la actual situación del país por cuenta del COVID-19, de las anteriores, se puede llegar a concluir, que, la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito, por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa y la licencia o permiso temporal concedido por empleador al trabajador, son las causales más utilizadas para interrumpir las obligaciones mutuas por cuenta del periodo de cuarentena.

Por lo tanto, si es por fuerza mayor o caso fortuito, la razón por la cual se suspendió el contrato, es importante aclarar que por el hecho de la actual pandemia, esta no se debe considerar la causa para que se pueda suspender el contrato laboral.

Así por ejemplo, en el marco de una fuerza mayor, la actual pandemia y la decisión gubernamental de ordenar una cuarentena es un hecho externo e irresistible, que conlleva a la suspensión de ciertas actividades o sectores industriales, de los cuales depende el cumplimiento de determinadas obligaciones, (ej: sector turístico); existen otros como el sector de energía, que son necesarios para la subsistencia de la sociedad.

Bajo ese entendido, y siguiendo con el ejemplo planteado, si un empleado del sector energía, asiste a una labor de mantenimiento con todos los elementos de bioseguridad frente a la enfermedad que actualmente aqueja al mundo, pero la zona donde va a llevar a cabo el mantenimiento de la infraestructura, fue cerrada de manera intempestiva ante la sospecha de una persona contagiada y sus visitantes aislados, lo que le impide cumplir con su labor, conlleva a la existencia de un caso fortuito, que se presenta como todo suceso que la mente no puede prever o que si bien es previsto no se pudo resistir.

Sin embargo lo anterior, y para no ahondar en teorías a veces dispendiosas y disímiles dependiendo de la rama del Derecho en que se presenten las situaciones particulares, se decanta en que independiente de lo declarado por el Gobierno Nacional y que los empleadores suspendan contratos bajo esta causal, es vital determinar si ese contrato le es física y jurídicamente imposible llevarse a cabo por parte del trabajador, para que pueda operar la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito.

En lo anterior, juegan un papel preponderante el teletrabajo y el trabajo en casa, figuras que podrían eventualmente romper imposibilidades físicas y por qué no, jurídicas que se puedan suscitar, en el marco de una relación laboral.

Vale la pena entonces revisar cada caso en concreto, antes de llevar a cabo la suspensión contractual por las razones acá señaladas, teniendo solamente en cuenta el Decreto de cuarentena, ya que juegan variables que eventualmente podrán ser revisados por un Juez de la República.

Continuando con la otra causal, si se quiere implementar una suspensión de actividades o clausura temporal hasta por ciento veinte (120) días, como la norma lo menciona, deben concurrir situaciones técnicas, económicas u otras ajenas a la voluntad del empleador, que han de acreditarse ante el Ministerio del Trabajo. Es importante aclarar que la solicitud de suspensión se debe poner de presente a los trabajadores de manera simultánea a la solicitud elevada para su estudio por parte del Ministerio del Trabajo.

Como consecuencia de lo señalado, la Resolución 803 del 19 de marzo de 2020, indicó que serán remitidas a la Unidad de Investigaciones Especiales de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control (IVC) del Ministerio del Trabajo en Bogotá, todas las solicitudes de suspensión y despidos colectivos, quién será la única autorizada para llevar a cabo su estudio de viabilidad.

Es por ello que, en la práctica, y dado el tiempo que se puede llegar a tomar el Ministerio del Trabajo en ordenar la suspensión o clausura temporal por ciento veinte (120) días, es que los empleadores optan por suspender sus contratos por fuerza mayor o caso fortuito; lo cual como lo mencionamos, debe ser revisado desde un punto de vista particular a las actividades y al sector en el que se encuentre el trabajador.

Por último, y al hablarse de licencias no remuneradas, debe aclararse que en ella ha de concurrir la voluntad del empleado, sin que pueda ser obligado a tomarla o que de ello dependa de la posibilidad de despedir al trabajador.